La Ley Karin establece importantes modificaciones en el Código del Trabajo relacionadas con la prevención, investigación y sanción de conductas de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Una de las preguntas más frecuentes es si el empleador puede despedir al denunciado cuando se acreditan los hechos. A continuación, abordamos esta cuestión desde la perspectiva empresarial.

Conductas Contrarias a las Buenas Relaciones Laborales

El Código del Trabajo, modificado por la Ley Karin, identifica tres conductas que vulneran las relaciones laborales:

1. Acoso sexual: Incluye requerimientos de carácter sexual no consentidos, realizados de forma indebida, que perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de la víctima en el empleo.
2. Acoso laboral: Consiste en agresiones u hostigamiento por parte del empleador o de uno o más trabajadores contra otros, ya sea de forma aislada o reiterada. Estas conductas generan menoscabo, maltrato o humillación, o bien afectan negativamente las oportunidades laborales de la víctima.
3. Violencia en el trabajo por terceros: Comprende agresiones por parte de personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios, que afectan a trabajadores o trabajadoras.

Procedimientos Frente a una Denuncia

Cuando un trabajador o trabajadora se siente afectado por alguna de estas conductas, la denuncia puede realizarse:

• Por escrito o verbalmente ante la empresa, establecimiento, servicio o Inspección del Trabajo.
• Si la denuncia es verbal, el receptor debe levantar un acta firmada por el denunciante, quien recibirá una copia.

Una vez recibida la denuncia, el empleador tiene la responsabilidad de investigar los hechos y tomar medidas en un plazo establecido.

¿Qué Ocurre si se Acreditan los Hechos?

Si la investigación confirma la existencia de acoso sexual o laboral, el empleador debe actuar de manera inmediata y proporcional.

1. Plazo para aplicar sanciones: Dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe de investigación, el empleador deberá implementar las sanciones correspondientes.
2. Despido sin indemnización: En casos de acoso sexual y/o laboral acreditados, el empleador debe poner término al contrato del denunciado sin derecho a indemnización por años de servicio.
3. Evaluación de gravedad: En casos de acoso laboral, el empleador evaluará la gravedad de los hechos y consignará estas conclusiones en el informe final, lo que puede derivar en medidas correctivas o en el despido del responsable.

Tanto el denunciante como el denunciado serán informados de las medidas adoptadas.

¿Qué Ocurre si el Trabajador Despedido Apela?

El trabajador despedido tiene derecho a impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente. Para ello, deberá:

• Presentar pruebas que desvirtúen los hechos contenidos en el informe de investigación.
• Enfrentar un juicio laboral en el que el tribunal determinará si el despido fue procedente.

Por su parte, el empleador debe proporcionar información clara al denunciante sobre los canales para denunciar hechos que puedan constituir delitos, como lo exige la Ley Karin.

Conclusión

La Ley Karin impone un marco estricto que obliga a las empresas a actuar con diligencia ante denuncias de acoso o violencia en el trabajo. Si se acreditan los hechos, los empleadores tienen la facultad de poner término al contrato del denunciado sin indemnización, garantizando así un ambiente laboral seguro y acorde con la normativa.

En GYR Abogados, ofrecemos asesoría legal especializada para empresas que enfrentan denuncias bajo la Ley Karin, asegurando que las decisiones y procedimientos cumplan con las disposiciones legales vigentes. Si necesitas orientación, no dudes en contactarnos.